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Fahmio
Fahmio
Bac Tunisie
Gestion/RH-B
RH-BGestion des ressources humaines

Masse salariale : calcul, charges connexes et taux d'évolution

Idée directrice

Second geste de la gestion des ressources humaines, aussi fréquent que le premier : chiffrer la masse salariale et son évolution. La masse salariale globale ne se limite pas aux salaires bruts : elle ajoute les charges connexes patronales — CNSS, TFP, FOPROLOS — appliquées au salaire brut annuel global.

La chaîne de calcul est toujours la même : effectif par catégorie de personnel × salaire brut annuel individuel → salaire brut annuel global → × (1 + taux de charges connexes) → masse salariale globale → taux d'évolution par rapport à l'exercice précédent → comparaison à l'objectif fixé par le dirigeant.

Ce qui aide à reconnaître la démarche

« calculez la masse salariale globale et en déduire son taux d'évolution » ; « la CNSS patronale est de 16,57 %, la TFP est de 1 % et le FOPROLOS est de 1 % » ; « L'entreprise a-t-elle atteint son objectif ? Justifiez »

Besoin d’un point de départ ? Voir la méthode
  • Additionner les trois taux de charges connexes une fois pour toutes, puis multiplier par (1 + total) : c'est une ligne, pas trois.
  • Le taux d'évolution de la masse salariale est égal à celui du salaire brut global quand les taux de charges sont inchangés — le vérifier fait gagner du temps et détecte les erreurs.
  • Séparer, dans le commentaire, ce qui vient des recrutements et ce qui vient des promotions : le barème paie l'explication de l'écart, pas seulement l'écart.
  • Chiffrer ce qu'il faudrait faire pour tenir l'objectif : la question « objectif atteint ? » attend une décision justifiée.
Les pièges à vérifier dans ta démarche

Appliquer les charges connexes catégorie par catégorie puis les additionner de nouveau ; oublier qu'un promu change de salaire brut moyen ; compter une promotion interne comme une création de poste ; confondre le taux d'évolution de l'effectif (+12 %) et celui de la masse salariale (+12,19 %), qui diffèrent dès que la structure des catégories se déforme.

Sujet principal

Exercice 1 — dans l'esprit des sujets du bac

8 questionsCorrigé masqué

Exercice n° 2 (5 points). Le dirigeant de l'entreprise « SALSABIL » décide de recruter des ouvriers en N+1 et souhaite que le taux d'évolution de la masse salariale globale ne dépasse pas 10 %.

Situation de l'année N — effectifs et salaires bruts annuels individuels moyens : cadres 5, à 30 000 D ; agents de maîtrise 15, à 21 000 D ; ouvriers qualifiés 30, à 13 500 D ; ouvriers spécialisés 50, à 10 800 D.

  • Mouvements prévus au début de N+1 : 4 ouvriers spécialisés promus ouvriers qualifiés ; 3 ouvriers qualifiés promus agents de maîtrise ; 1 agent de maîtrise promu cadre.
  • Recrutements externes prévus : 12 ouvriers spécialisés. Aucun départ à la retraite, aucune démission.
  • Aucune augmentation individuelle de salaire brut n'est prévue ; un salarié promu perçoit le salaire brut moyen de sa nouvelle catégorie.
  • Charges connexes patronales : CNSS 16,57 %, TFP 1 %, FOPROLOS 1 %.
  1. Calculez la masse salariale globale de l'année N.
  2. Déterminez les effectifs par catégorie de personnel au début de N+1, puis le salaire brut annuel global de N+1.
  3. Calculez la masse salariale globale de N+1 et son taux d'évolution.
  4. L'entreprise a-t-elle atteint son objectif ? Justifiez.

(Tous les calculs doivent figurer sur la copie.)

Voir la correction commentéeAprès avoir posé votre démarche

1. Masse salariale globale de l'année N. Idée : salaire brut global d'abord, charges connexes ensuite — jamais l'inverse.

  • Cadres : 5 × 30 000 = 150 000 D. Agents de maîtrise : 15 × 21 000 = 315 000 D.
  • Ouvriers qualifiés : 30 × 13 500 = 405 000 D. Ouvriers spécialisés : 50 × 10 800 = 540 000 D.
  • Salaire brut annuel global N : 150 000 + 315 000 + 405 000 + 540 000 = 1 410 000 D.
  • Taux de charges connexes : 16,57 % + 1 % + 1 % = 18,57 %.
  • Masse salariale globale N = 1 410 000 × 1,1857 = 1 671 837 D.

2. Effectifs et salaire brut global de N+1. Idée : chaque promotion interne est une entrée en haut et une sortie en bas.

  • Cadres : 5 + 1 = 6, soit 6 × 30 000 = 180 000 D.
  • Agents de maîtrise : 15 + 3 − 1 = 17, soit 17 × 21 000 = 357 000 D.
  • Ouvriers qualifiés : 30 + 4 − 3 = 31, soit 31 × 13 500 = 418 500 D.
  • Ouvriers spécialisés : 50 − 4 + 12 = 58, soit 58 × 10 800 = 626 400 D.
  • Effectif total : 6 + 17 + 31 + 58 = 112, contre 100 en N — les 12 recrutements externes, les promotions ne créant aucun poste.
  • Salaire brut annuel global N+1 : 180 000 + 357 000 + 418 500 + 626 400 = 1 581 900 D.

3. Masse salariale de N+1 et taux d'évolution. Masse salariale globale N+1 = 1 581 900 × 1,1857 = 1 875 658,83 D. Le taux d'évolution vaut (1 875 658,83 − 1 671 837) / 1 671 837 × 100 = 203 821,83 / 1 671 837 × 100 = 12,19 %.

4. Objectif atteint ? Non : le taux d'évolution de 12,19 % dépasse de 2,19 points l'objectif de 10 % fixé par le dirigeant. Deux causes se cumulent — les 12 recrutements externes, qui pèsent 12 × 10 800 = 129 600 D de salaire brut, et les promotions internes, qui coûtent 42 300 D sans créer un seul poste, puisque chaque promu passe au salaire brut moyen d'une catégorie mieux payée. Pour tenir l'objectif, il faudrait ramener le salaire brut global sous 1 410 000 × 1,10 = 1 551 000 D, soit renoncer à environ trois recrutements d'ouvriers spécialisés ou étaler les promotions sur deux exercices.

Changer d’énoncé, garder le raisonnement

Choisis un seul transfert après le sujet principal. Qu’est-ce qui change ? Quel résultat ou quelle méthode peux-tu réutiliser ? Les autres exercices restent disponibles pour une prochaine séance.

Exercices d'entraînement — une nuance à la fois

1 Drill RH-B.1 — Salaire brut moyen mensuel et origine de sa variation
Entraînement 01 / 05

Drill RH-B.1 — Salaire brut moyen mensuel et origine de sa variation

5 questionsCorrigé masqué

Exercice n° 2 (2,5 points). L'entreprise « ESSAADA » vous communique, pour deux exercices, le salaire brut annuel global et l'effectif total :

  • Année N : salaire brut annuel global 1 260 000 D ; effectif 100 salariés.
  • Année N+1 : salaire brut annuel global 1 512 000 D ; effectif 112 salariés.
  • Aucune augmentation individuelle de salaire brut n'a été accordée entre les deux exercices.
  1. Calculez, pour chacune des deux années, le salaire brut moyen mensuel de l'ensemble des salariés.
  2. Déduisez la variation du salaire brut moyen mensuel et expliquez son origine.
Voir la correction commentéeAprès avoir posé votre démarche

1. Salaire brut moyen mensuel. Idée : on divise par l'effectif, puis par douze.

  • Année N : 1 260 000 / 100 / 12 = 1 050,000 D.
  • Année N+1 : 1 512 000 / 112 / 12 = 1 125,000 D.

2. Variation et origine. La variation vaut (1 125,000 − 1 050,000) / 1 050,000 × 100 = +7,14 %. Or l'énoncé indique qu'aucune augmentation individuelle n'a été accordée : la hausse ne vient donc pas des salaires bruts eux-mêmes.

Elle vient de la déformation de la structure de l'effectif — ce que l'on appelle l'effet de structure. Le salaire brut global progresse de (1 512 000 − 1 260 000) / 1 260 000 = 20,00 % tandis que l'effectif progresse de (112 − 100) / 100 = 12,00 %. Le salaire brut global augmente donc plus vite que le nombre de salariés, ce qui n'est possible que si le poids des catégories les mieux rémunérées s'est accru : des promotions internes ont fait passer des salariés vers des catégories supérieures, et les recrutements ne se sont pas concentrés sur les seules catégories d'exécution.

2 Drill RH-B.2 — Recruter en interne ou confier le recrutement à un cabinet
Entraînement 02 / 05

Drill RH-B.2 — Recruter en interne ou confier le recrutement à un cabinet

5 questionsCorrigé masqué

Dossier — Recrutement de personnel (2,5 points). Pour le lancement d'un nouveau produit, l'entreprise « HORIZON » décide de recruter 5 techniciens et 8 ouvriers qualifiés. Elle hésite entre deux modes :

  • 1er mode : recrutement par les propres moyens de l'entreprise, ce qui entraîne un coût de 1 900 D par personne recrutée, quelle que soit sa catégorie de personnel.
  • 2e mode : confier l'opération à un cabinet spécialisé. Le cabinet « ALPHA » facture un forfait de 6 000 D plus 1 500 D par technicien et 900 D par ouvrier qualifié. Le cabinet « BÊTA » facture 12 % de la masse salariale annuelle des personnes recrutées, estimée à 168 000 D.
  1. Déterminez le coût de recrutement total du 1er mode.
  2. Calculez le coût de recrutement total de chaque cabinet et dites lequel est le plus avantageux. Justifiez.
  3. Sachant que le budget consacré à l'opération ne devra pas dépasser 22 000 D, quel mode de recrutement faut-il retenir ? Justifiez.
Voir la correction commentéeAprès avoir posé votre démarche

1. Coût du 1er mode. Idée : on pose le nombre total de personnes à recruter avant d'appliquer le coût unitaire. L'entreprise recrute 5 + 8 = 13 personnes, d'où un coût de 13 × 1 900 = 24 700 D.

2. Coût de chaque cabinet.

  • Cabinet « ALPHA » : 6 000 + 5 × 1 500 + 8 × 900 = 6 000 + 7 500 + 7 200 = 20 700 D.
  • Cabinet « BÊTA » : 168 000 × 12 % = 20 160 D.
  • Le cabinet « BÊTA » est le plus avantageux : il coûte 20 160 D contre 20 700 D, soit une économie de 540 D.

3. Mode à retenir. Le 1er mode coûte 24 700 D et dépasse donc le budget de 22 000 D de 2 700 D : il est à écarter. Les deux cabinets respectent la contrainte, et le moins coûteux est « BÊTA » à 20 160 D, soit 1 840 D sous le plafond. L'entreprise a donc intérêt à confier l'opération au cabinet « BÊTA », qui économise 4 540 D par rapport au recrutement interne tout en tenant le budget.

Réserve à formuler. Le coût n'est pas le seul critère : le recrutement interne mobilise des salariés qui connaissent les postes, alors qu'un cabinet facturant un pourcentage de la masse salariale voit son intérêt croître avec le salaire des recrutés. À écart aussi faible entre les deux cabinets — 540 D, soit 2,6 % —, la qualité du sourcing et la garantie de remplacement pèsent davantage que le prix.

3 Drill RH-B.3 — Masse salariale par catégorie et charges connexes
Entraînement 03 / 05

Drill RH-B.3 — Masse salariale par catégorie et charges connexes

3 questionsCorrigé masqué

Exercice n° 2 (2,5 points). Pour l'année N+1, l'entreprise « CHOUROUK » prévoit les effectifs et salaires bruts annuels individuels suivants : cadres 7 à 26 400 D ; agents de maîtrise 14 à 20 400 D ; ouvriers qualifiés 20 à 13 200 D ; ouvriers spécialisés 50 à 10 560 D.

Les charges connexes patronales comprennent la CNSS à 16,57 %, la TFP à 1 % et le FOPROLOS à 1 %. La masse salariale globale de l'année N s'élevait à 1 512 000 D.

  1. Calculez le salaire brut annuel global de N+1.
  2. Déduisez la masse salariale globale de N+1.
  3. Calculez le taux d'évolution de la masse salariale globale de N à N+1 et commentez le résultat obtenu.
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1. Salaire brut annuel global. Idée : effectif × salaire brut individuel, catégorie par catégorie.

  • Cadres : 7 × 26 400 = 184 800 D.
  • Agents de maîtrise : 14 × 20 400 = 285 600 D.
  • Ouvriers qualifiés : 20 × 13 200 = 264 000 D.
  • Ouvriers spécialisés : 50 × 10 560 = 528 000 D.
  • Salaire brut annuel global : 184 800 + 285 600 + 264 000 + 528 000 = 1 262 400 D.

2. Masse salariale globale. Le taux de charges connexes vaut 16,57 % + 1 % + 1 % = 18,57 %. La masse salariale globale de N+1 s'élève donc à 1 262 400 × 1,1857 = 1 496 828,68 D.

3. Taux d'évolution et commentaire. Le taux vaut (1 496 828,68 − 1 512 000) / 1 512 000 × 100 = −15 171,32 / 1 512 000 × 100 = −1,00 %. La masse salariale recule donc légèrement d'un exercice à l'autre. Ce résultat mérite d'être expliqué plutôt que salué : une baisse de la masse salariale sans baisse de salaire individuel signifie que l'entreprise a perdu des salariés — départs non remplacés — ou qu'elle a remplacé des salariés expérimentés par des recrutements moins bien rémunérés. Il faudrait rapprocher ce −1,00 % de l'évolution de l'effectif et de celle de la production avant de conclure à une maîtrise des coûts salariaux.

4 Drill RH-B.4 — Nature d'une formation et coût global du plan
Entraînement 04 / 05

Drill RH-B.4 — Nature d'une formation et coût global du plan

7 questionsCorrigé masqué

Exercice n° 1 (2,5 points). L'entreprise « NAJAH » engage un plan de formation destiné à 12 salariés de son personnel afin de les préparer à la conduite d'un nouvel atelier, dans la perspective d'une promotion interne vers la catégorie des ouvriers qualifiés.

  • Durée : 10 journées de 7 heures.
  • Coût pédagogique : 35 D par heure et par participant.
  • Frais de déplacement : 18 D par participant et par journée.
  • Salaires maintenus pendant la formation : le salaire brut horaire moyen d'un participant est de 6,500 D, charges connexes de 18,57 % en sus.
  1. Quelle est la nature de cette formation ? Justifiez.
  2. Déterminez le coût global du plan de formation proposé.
  3. L'entreprise obtient l'homologation du plan et une ristourne de 25 % du coût pédagogique. Déterminez le coût net et le coût net par participant.
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1. Nature de la formation. Idée : on classe une formation par sa finalité, non par sa durée. Il s'agit d'une formation de qualification — dite aussi formation promotionnelle : elle ne vise pas à entretenir une compétence existante, mais à faire accéder les salariés à une catégorie de personnel supérieure, celle des ouvriers qualifiés. Elle s'inscrit donc dans la gestion prévisionnelle des ressources humaines et prépare une promotion interne, ce qui la distingue d'une simple formation d'adaptation au poste.

2. Coût global du plan. Idée : coût pédagogique + frais annexes + coût des salaires maintenus.

  • Volume horaire : 10 × 7 = 70 heures par participant, soit 12 × 70 = 840 heures-participant.
  • Coût pédagogique : 840 × 35 = 29 400 D.
  • Frais de déplacement : 12 × 10 × 18 = 2 160 D.
  • Salaires maintenus : 840 × 6,500 = 5 460 D de salaire brut, majoré des charges connexes : 5 460 × 1,1857 = 6 473,92 D.
  • Coût global : 29 400 + 2 160 + 6 473,92 = 38 033,92 D.

3. Coût net après homologation. La ristourne porte sur le coût pédagogique : 29 400 × 25 % = 7 350 D. Le coût net supporté vaut 38 033,92 − 7 350 = 30 683,92 D, soit 30 683,92 / 12 = 2 556,99 D par participant. Ce montant est à rapprocher du surcoût salarial qu'entraînera la promotion interne des douze salariés : la formation n'est rentable pour l'entreprise que si elle lui évite douze recrutements externes d'ouvriers qualifiés, dont le coût de recrutement et le délai d'intégration seraient supérieurs.

5 Drill RH-B.5 — Recrutement externe ou promotion interne : effet de noria et plafond de la masse salariale
Entraînement 05 / 05

Drill RH-B.5 — Recrutement externe ou promotion interne : effet de noria et plafond de la masse salariale

5 questionsCorrigé masqué

Exercice n° 2 (5 points). Pour maîtriser ses coûts salariaux et rajeunir son personnel, le gérant de la société « TEXTILE EL WAFA » (confection, Ksar Hellal) décide qu'au début de l'année N+1 tous les départs seront remplacés, et les besoins nouveaux couverts, par du recrutement externe : aucune promotion interne n'aura lieu et aucune augmentation de salaire n'est prévue. Il souhaite que le taux d'évolution de la masse salariale globale de N à N+1 ne dépasse pas 12 %.

Annexe — Effectifs et salaires

CatégorieEffectif au 31/12/NDéparts début N+1Besoin prévisionnel N+1Salaire brut annuel moyen NSalaire des recrutés (1)
Cadres6–626 40075 %
Techniciens et agents de maîtrise1221416 80080 %
Ouvriers qualifiés2032412 00085 %
Ouvriers spécialisés302369 60090 %

(1) En % du salaire brut annuel moyen individuel de l'année N de la catégorie. Les partants percevaient le salaire moyen de leur catégorie. Charges patronales : CNSS 16,57 %, TFP 1 % et FOPROLOS 1 %.

Travail à faire :

  1. Déterminez le nombre de personnes à recruter par catégorie.
  2. Déterminez, pour l'année N+1, le salaire brut global annuel et le salaire brut annuel moyen individuel de chaque catégorie.
  3. Calculez la masse salariale globale des années N et N+1, puis son taux d'évolution. L'objectif du gérant est-il atteint ? Justifiez.
  4. L'effectif augmente plus vite que la masse salariale. Expliquez pourquoi.
  5. Un délégué du personnel propose de pourvoir les 4 postes de techniciens et agents de maîtrise par la promotion interne de 4 ouvriers qualifiés (qui percevaient le salaire moyen de leur catégorie), payés 95 % du salaire moyen N de leur nouvelle catégorie, et de remplacer ces 4 ouvriers qualifiés par 4 recrutements externes supplémentaires à 85 %.
    1. Calculez le surcoût de cette solution en salaire brut, puis le taux d'évolution de la masse salariale qu'elle entraînerait.
    2. Dites en justifiant votre réponse si la société a fait le bon choix en recourant au recrutement externe au lieu de la promotion interne.
Voir la correction commentéeAprès avoir posé votre démarche

1) Idée : recrutements = besoin prévisionnel − (effectif − départs).

  • Cadres : 6 − (6 − 0) = 0 ;
  • Techniciens et agents de maîtrise : 14 − (12 − 2) = 4 ;
  • Ouvriers qualifiés : 24 − (20 − 3) = 7 ;
  • Ouvriers spécialisés : 36 − (30 − 2) = 8.

Soit 19 recrutements : 7 remplacent les départs et 12 couvrent des postes nouveaux (l'effectif passe de 68 à 80).

2) Idée : anciens au salaire moyen N de leur catégorie, recrutés au pourcentage indiqué ; moyen = global / besoin. Salaires individuels des recrutés : 26 400 × 75 % = 19 800 D ; 16 800 × 80 % = 13 440 D ; 12 000 × 85 % = 10 200 D ; 9 600 × 90 % = 8 640 D.

CatégorieAnciensRecrutésGlobal N+1Moyen N+1
Cadres6 × 26 400 = 158 4000158 40026 400
Techniciens et agents de maîtrise10 × 16 800 = 168 0004 × 13 440 = 53 760221 76015 840
Ouvriers qualifiés17 × 12 000 = 204 0007 × 10 200 = 71 400275 40011 475
Ouvriers spécialisés28 × 9 600 = 268 8008 × 8 640 = 69 120337 9209 386,667
Total799 200194 280993 480

3) Idée : même taux de charges patronales les deux années (18,57 %), donc masse salariale = brut × 1,1857. Salaire brut global N : 158 400 + 201 600 + 240 000 + 288 000 = 888 000 D.

  • Masse salariale N : 888 000 × 1,1857 = 1 052 901,600 D ;
  • Masse salariale N+1 : 993 480 × 1,1857 = 1 177 969,236 D.
1 177 969,236−1 052 901,6001 052 901,600\dfrac{1\,177\,969{,}236 - 1\,052\,901{,}600}{1\,052\,901{,}600}

= 125 067,636 / 1 052 901,600 ≈ 11,88 %\boxed{11{,}88\ \%}. L'objectif est atteint, car 11,88 % ≤ 12 %, mais de justesse : il reste 0,12 point de marge.

4) Idée : deux effets freinent la masse salariale quand l'effectif grossit. L'effectif augmente de 12 / 68 ≈ 17,65 % alors que la masse salariale n'augmente que de 11,88 %.

  • Effet de noria (renouvellement du personnel) : les 7 partants coûtaient 88 800 D de salaire brut, leurs remplaçants ne coûtent que 74 760 D, soit 14 040 D d'économie ; les 12 postes nouveaux sont eux aussi payés sous la moyenne. Le salaire moyen baisse donc dans chaque catégorie qui recrute : techniciens et agents de maîtrise 16 800 → 15 840 D (−5,71 %), ouvriers qualifiés 12 000 → 11 475 D (−4,38 %), ouvriers spécialisés 9 600 → 9 386,667 D (−2,22 %). Si tout le personnel de N+1 était payé au salaire moyen N de sa catégorie, le brut atteindrait 1 027 200 D : l'effet de noria économise 33 720 D.
  • Effet de structure : 15 des 19 recrutés sont des ouvriers qualifiés ou spécialisés, les catégories les moins payées, dont le poids passe de 50 / 68 ≈ 73,53 % à 60 / 80 = 75 % de l'effectif. Même sans effet de noria, le brut n'augmenterait que de 15,68 % (1 027 200 contre 888 000), moins que l'effectif (17,65 %).

5.a) Idée : on suit la chaîne des postes — chaque promu libère un poste d'ouvrier qualifié qu'il faut pourvoir. Un promu coûte 16 800 × 95 % = 15 960 D.

  • Techniciens et agents de maîtrise : 10 × 16 800 + 4 × 15 960 = 231 840 D, soit 10 080 D de plus qu'avec le recrutement externe ;
  • Ouvriers qualifiés : 13 × 12 000 + 11 × 10 200 = 268 200 D, soit 7 200 D de moins ;
  • Surcoût : 10 080 − 7 200 = 2 880 D de salaire brut, soit 2 880 × 1,1857 = 3 414,816 D de masse salariale.

Le brut N+1 serait de 996 360 D et le taux d'évolution de (996 360 − 888 000) / 888 000 ≈ 12,20 % > 12 % (les charges patronales étant proportionnelles au brut, c'est aussi le taux d'évolution de la masse salariale) : le plafond serait dépassé.

5.b) Idée : on juge d'abord sur le critère fixé par le gérant, puis on nuance par les effets humains. Sur le plan financier, la société a fait le bon choix : seul le recrutement externe respecte le plafond (11,88 % contre 12,20 %). Mais l'écart est faible — 2 880 D de salaire brut, soit 3 414,816 D de masse salariale, environ 0,29 % de celle de N+1 — alors que la promotion interne motive et fidélise le personnel, valorise des compétences déjà connues de l'entreprise et réduit la durée d'intégration ; y renoncer totalement risque de démotiver les ouvriers qualifiés et d'accroître les départs. Le plafond autorise une hausse du brut de 12 % × 888 000 = 106 560 D, contre 105 480 D avec le recrutement externe : il reste 1 080 D, de quoi financer une promotion sur les quatre (720 D de surcoût chacune), mais pas deux. Une politique mixte — un technicien promu, trois techniciens recrutés à l'extérieur — porterait le taux à 11,96 % et tiendrait l'objectif tout en gardant une perspective de carrière.

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